trivsel og motivasjon

## trivsel og motivasjon * placeholders for conversation * mål: - eksponert for tematikk - samtale, erfaringar - lesetips

## teoretiske modellar - grunnleggande menneskelige behov - nokre illustrasjonar - alle modellar er feil -- ![jkm](res/jkm.png) note: -velprøvd, betydelig empirisk støtte -kritikk: trad/ industrielt perspektiv, bl.a relasjonelle, sosiale manglar -- ![sdt](res/sdt.png) -- ![jkm](res/autonom.png)

* ca = "i same båt" 
							* "intern trygghet"
							* "ekstern risk" fortsatt ..

</div>

### psykologisk <br /> trygghet
						
						</div>

<div style="font-size: small; clear: both;">
							The fearless organization is one in which <b>interpersonal fear is minimized</b> <br />
							so that team and organizational performance can be maximized <br />
							in a knowledge intensive world.
						</div>

<footer style="clear: both; padding-top: 50px; font-size: small">
							lesetips: The Fearless Organization, Amy C Edmondson
						</footer>

dvs

<div style="font-size: 80%">
							when people have psychological safety at work, 
							they feel <span style="color: green">comfortable sharing concerns and mistakes</span> 
							without <span style="color: red">fear of embarrassment or retribution</span>. 
							They are confident that they <span style="color: green">can speak up</span> 
							and <span style="color: red">won't be humiliated, ignored, or blamed</span>. 
							They know they <span style="color: green">can ask questions</span> 
							when they are unsure about something. 
							They <span style="color: green">tend to trust and respect</span> their colleagues.
						</div>

<footer style="clear: both; padding-top: 50px; font-size: small">
							lesetips: The Fearless Organization, Amy C Edmondson
						</footer>

#### vs "bli sett", tilhørighet, autonomi

> 2017 Gallup poll found that only <span style="font-size: 120%">3 in 10</span> 
						employees strongly agree with the statement 
						that their <span style="font-size: 120%; text-decoration: underline">opinions count at work</span>.

(nb: usa)

> Gallup calculated that by “moving that ratio to six in 10 employees, 
						organizations could realize a 
						27 percent <span style="font-size: 120%">reduction in turnover</span>, 
						a 40 percent reduction in safety <span style="font-size: 120%">incidents</span> and 
						a 12 percent increase in <span style="font-size: 120%">productivity</span>.

</div>

<footer style="clear: both; padding-top: 50px; font-size: small">
							lesetips: The Fearless Organization, Amy C Edmondson; 
							Skaug et al, 2020, k.2.2.4, k.2.2.6, 
							<a href="https://hdl.handle.net/11250/2731202">https://hdl.handle.net/11250/2731202</a>
						</footer>

<div style="float: left; text-align: left">
							behov for 
						</div>
						<br />

* direkte frå arbeid
							* indirekte
								- via leiar, kollega .
							* nytte for andre
								- prososialt
							* flyt/ progresjon
							* ... avstand vs... 
							* ... psyk.trygghet vs...

</div>

### tilbakemelding
						
						</div>

På arbeidsdagene med flest positive, subjektive opplevelser, er den tydeligste positive
opplevelsen det å <b>oppleve progresjon i meningsfylt arbeid</b> - for en selv, teamet eller organisasjonen (s.25)

</div>

* ignorera => minst engasjerte ansatte 
							* fokus på svakheter og korleis fiksa => x40 engasjerte 
							* fokus på styrker, kva vart bra/ fungerte best for den enkelte => x1200...

(s.29)
							
						</div>
							
						<footer style="clear: both; padding-top: 50px; font-size: small">
							lesetips: Skaug et al, 2020, k.2.2.5, 
							<a href="https://hdl.handle.net/11250/2731202">https://hdl.handle.net/11250/2731202</a>
						</footer>

<div style="float: left; text-align: left">
							behov for 
						</div>
						<br />

* vs kunnskapsarbeid(ar)
							* egen jobb - utvide, utforme ..
							* kreativitet, innovasjon
							* helse, turnover

</div>

### autonomi
						
						</div>

> Kort sagt kan autonomi sies å være opplevelsen av <b>å kunne handle med følelsen av egen vilje
og på bakgrunn av egne valg</b> (deCharms, 1968, referert i Olafsen, 2018). For arbeidsoppgaver
så har det med i hvilken grad et individ kan påvirke <b>når, hvordan og i hvilket tempo</b> arbeidet
skal utføres (Lone, 2016, s. 39), eller hvor mye man kan <b>redusere gapet mellom kontroll og
utførelse</b> av jobben (Cummings & Worley, 2015, s. 409). Det går altså på muligheten til å
<b>organisere eget arbeid selv</b>, men henger også sammen med hvor stor mulighet en har til å
<b>påvirke organisasjonens policy</b>, eller med andre ord hvilken grad av myndighet og
medvirkning en har (Gotvassli & Haugset, 2010, s. 111, 113). Som vi ser i kapittel 2.2.2 kan
det også knyttes til medbestemmelse i jobbdesign, eller medvirkning i <b>utforming av egen
jobb</b>.

</div>

<footer style="clear: both; padding-top: 50px; font-size: small">
							lesetips: Skaug et al, 2020, k.2.2.4, 
							<a href="https://hdl.handle.net/11250/2731202">https://hdl.handle.net/11250/2731202</a>
						</footer>

note:
						...